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聚賢納才實現煤化工領域新突破
2013-1-25
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大唐能源化工——


大唐內蒙古多倫煤化工廠區全景。 

        近年來,我國現代煤化工產業方興未艾,在發展過程中面臨著人才培養滯后、人才儲備不足、人才市場短缺的人才結構性失調局面。作為電力行業探索發展煤化工的排頭兵,大唐能源化工有限責任公司擔負著為國家建設示范新型煤化工重點項目和中國大唐發展煤化工板塊的時代重任,任務艱巨、使命光榮。為了更好地完成時代使命,大唐在如何破解人才難題、怎樣打造人才高地方面,在實踐中進行了積極探索。公司成立以來,在集團公司和大唐國際的正確領導下,公司堅持把“出人才”放在“三出”(出人才、出精品、出效益)的首位,把“人才關”作為“過五關”(人才關、安全關、技術關、管理關、經營關)的先導,把人才資源作為第一資源,著力營造人才比較優勢,從而實現了重點煤化工項目的全面突破。


        革新觀念拓展人才渠道


        確立人才第一資源地位


        大唐能源化工有限責任公司現在擁有包括多倫46萬噸/年煤制聚丙烯、克旗40億立方米/年煤制天然氣、阜新40億立方米/年煤制氣和呼倫貝爾化肥在內的四大煤化工項目,建立了包括工程檢維修、營銷、研究院以及水庫、管網、發電等多個配套企業,產品囊括聚丙烯、天然氣、煤焦油以及甲醇、硫磺、化肥等十數個化工產品,項目營運涉及到產業延伸、產品調峰、廢水處理以及原輔材料輸送、產品市場營銷等各個環節。公司具有產業領域新、基建規模大、高新技術多、產研布局全的特點。


        但對于這樣龐大的產業集群,公司最初的人才現狀卻是“三多三少”的開局困境:即人員來源多、畢業學生多、用工形式多;員工總量少、經驗員工少、高端人才少。“三多三少”的人力資源結構與煤化工板塊規模大、技術新、發展快的產業格局難以匹配,人才短缺成為制約大唐煤化工事業發展的主要瓶頸。


        面對人才困局,公司努力破除束縛人才引進的思想觀念和體制機制障礙,加快構建更加開放、充滿活力、富有效率的人才工作機制。按照優先解決項目單位用人需求、優先解決一線生產及生產管理崗位需要、優先招聘重點崗位高端技術人才的“三優先”思路,從以下4個方面拓展渠道、努力保證項目發展對各類人才的需要。


        一是廣泛做宣傳,樹立大唐能源化工品牌形象。3年來,公司充分利用媒體宣傳公司形象,吸引優秀人才。公司先后21次在化工行業影響力最大的專業報紙——《中國化工報》刊登整版彩色招聘廣告和形象廣告,3次在網絡排名第一的招聘網站——智聯招聘發布招聘啟事,與國內化工知名網站——化工人才網合作,定制招聘管理信息系統。并通過對公司一系列建設成就的新聞宣傳,擴大了公司在行業的美譽度,提高了公司在專業人員中的知名度,增進了行業對公司的了解。付出就有收獲,通過這些措施,公司僅僅從化工人才網招聘管理信息系統,就收到全國各地的應聘簡歷16000余份,招聘了一批優秀化工人才。至今,應聘者仍絡繹不絕,宣傳效應持續擴大。


        二是主動走出去,到化工人才聚集地網羅人才。2009年7月,公司連續在東北三省省報上發布了4期招聘公告,在沈陽組織了旗下能源化工所有項目單位參加的專場集體招聘會,一次性招聘人才140余人;2010年12月,公司在河南鞏義市與當時即將改制的開普化工集團合作招聘,一次引進成熟人才30多人,開創了企業和員工雙贏的招聘新模式;2012年3月,公司在哈爾濱舉行了針對性的多場招聘會,收獲頗豐。這種集中招聘方式工作效率高、招聘進人多、員工素質好,在一定程度緩解了公司用人之急、用人之需的局面。

 
        三是舉賢不避親,開創內部員工薦人新機制。公司不光在人才市場尋覓人才,也把目光瞄準了公司內部。公司鼓勵員工搭橋牽線,推薦他們熟知的專業人才,并制定了相應的舉薦獎勵制度,將推薦錄用人才的工作表現、能力業績與推薦人掛鉤,形成了相互幫扶、共同進步的良好局面。一年多來,這種方式幫助公司先后引進了200余名好用、適用的化工人才。因此,我們認為員工薦才是引進成熟人才和隊伍滾動壯大的較好方式。


        四是嘗試多途徑,利用獵頭引進高級化工人才。公司在引進高端領軍人才方面嘗試了獵頭招聘方式,先后吸引了8名國內大型化工企業高級人才,充實了基層領導班子和副總師崗位,發揮了領軍作用。


        經過3年來的不懈努力,現在,公司已擁有員工總數4600余人,其中,有化工教育背景的大學生2000余人、有化工經驗的熟練員工750余人,占到員工總數的60%以上。員工隊伍中,碩士以上學歷138人、本科學歷1679人;大專學歷以上員工占到員工總數的76.64%;員工平均年齡為35歲,形成了一支充滿活力、熱愛事業、勇于創新的人才隊伍,為公司實現重點項目和“過五關”的新突破提供了人才保障。

 

 圖為員工軍訓方陣經過主席臺。
 

 

大唐能源化工有限責任公司沈陽專場招聘會
 

        同心與共激發人才活力
        提供人才保障智力支持
        縱觀公司的主要項目,無論是地處渾善達克沙漠腹地的克旗煤制氣、大漠深處的多倫煤化工項目,還是千里冰封的呼倫貝爾化肥項目,大都處在條件相對艱苦的西部地區。公司也確實出現過一些引進的人才和招錄的大學生,因為條件艱苦又陸續離開了大唐的現實,但絕大多數員工看好大唐的煤化工事業,克服種種困難而留了下來。雖然艱苦的自然環境一時改變不了,但公司有著首開先河的煤化工事業、有著同心與共的大唐文化,能夠讓人才有用武之地,讓員工共享大唐發展成果。懷著這樣的信念,幾年來,公司堅持事業留人、文化留人、待遇留人,收到了良好的效果。


        一是搭建事業平臺,讓優秀人才大展身手。我們著力營造大唐大舞臺、盡責盡人才的用人環境,放手使用,人盡其才,各顯其能。公司副總經理兼阜新煤制氣公司總經理李安學積極創新、大膽實踐,創國內場平工程土石挖、填總量“中國企業新紀錄”,使項目按照模塊化標準順利推進;公司副總經理李克軍有著豐富的化工管理經驗,在協調解決項目技術問題、加強本部與外商溝通、指導克旗開車等方面發揮著積極作用;多倫煤化工總經理馬繼生臨危受命,帶領廣大干部職工攻堅克難,實現了世界首例褐煤制烯烴項目的全流程貫通;呼倫貝爾化肥公司總經理王波,運用在化肥企業多年積累的技術及管理經驗,使項目加快了推進速度。公司本部副總工程師黃新平,運用專業知識為項目設計把關,避免了重大設計失誤;公司安全總監郝軍,將電力行業的好經驗與化工行業的好做法融為一體,推動公司創建本質安全型企業作用突出;生產技術部主任潘瑞豐,熟練運用專業知識和豐富經驗開展生產技術管理,在協助多倫解決空分裝置關鍵問題上發揮了重要作用;阜新煤制氣副總經理呂和藹,為圓滿完成場平工程建設預期目標立下了功勞;克旗煤制氣總工程師張艮行,對工程設計的優化總結提出70余項措施;ぜ夹g研究院梅長松、劉學斌等一群中青年專家,堅持科技為項目服務,取得了一系列技術成果。更多的技術大王、操作能手、管理骨干及普通員工在各自崗位上發揮著積極作用,有力地推進了公司項目的順利發展。


        公司先后吸引的高級管理人才和中層管理骨干在公司本部、基層領導崗位、關鍵技術和基層管理崗位上充分發揮了專業核心和領軍作用,使公司專業履職能力得以提升,使基層企業各項工作邁上了新的臺階。更多的技術大王、操作能手、管理骨干及普通員工在各個項目發揮著積極作用,有力地推進了各個項目的順利發展。

 
        二是營造同心文化,讓八方人才凝神聚力。之前,一位公司引進的員工因家庭困難等原因一度離開了企業,在離開一段時間后,卻又主動要求重回原項目單位工作。他向大家訴說的原因是大唐的同心文化讓人暖心,這樣的例子并不是個案。


        企業的自然環境無法改變,能改變的是人文環境。因此,公司在文化建設上大下功夫:宣貫大唐“同心文化”并將其員工入職的第一堂必修課,讓員工對企業的認識更進一步;開展豐富多彩的文化、體育、拓展訓練等活動,讓員工時時感受到企業大家庭的溫暖;開展以共產黨員“亮身份、亮承諾、亮業績”為載體的“三亮”活動,讓更多的員工感受身邊的榜樣作用;利用食堂、班車等陣地隨時報道企業發生的大事情、員工身邊的小感動,讓員工與企業零距離。企業文化的影響力就這樣潛移默化,形成了強大的向心力,使越來越多的員工選擇了奉獻大唐、選擇了艱苦創業、選擇了同心與共。


        三是關注職工訴求,讓各類人才安居樂業。首先是以身份留人。公司成立之初,采用雇員制的勞務派遣用工形式,雖然這種用工形式在一定時期內對緩解用人需求產生過積極作用,但隨著時間的推移,這種用工方式導致員工歸屬感不強的弊病變凸顯出來了。在上級企業的政策支持下,公司解放思想、創新機制,自2011年以來對系統外的新招人員均采用調入方式,對系統內存量雇員制定了轉正機制,使廣大雇員看清了努力方向、迸發了工作熱情。其次是以待遇留人。公司針對基層一線條件艱苦的現狀,研究制定了艱苦地區津貼和化工人才津貼制度,既在待遇上補償了員工,又在心理上安慰了員工,產生了良好的引力。再次是暖心留人。公司推行了“暖心工程”,在項目現場建設職工公寓,使大量外地員工能夠安居樂業;在區域中心城市建設生活區、文體中心,使員工業余生活得到極大豐富;實施 “團圓計劃”,使員工兩地分居問題得以最大限度解決;開展聯誼會、集體婚禮等活動,幫助年輕職工相親成家;救助困難學生、捐書建圖書館,加強企業與地方教育部門的聯系,解決職工子女上學問題。隨著暖心工程的不斷深入,使員工感到了大家庭的溫暖,提高了員工的工作熱情,達到了暖心留人的目的。

 

 大唐能源化工公司認為對現有員工進行理論培訓和實踐鍛煉,是提高員工綜合素質、適應公司發展的重要之策。
  ▲車間里的教學現場。

 

干部管理提升班結業典禮。 

        創新機制營造人才高地
        實現煤化工領域新突破
        誰擁有了人才優勢,誰就擁有了競爭優勢,這是任何企業在市場打拼中可以得出的結論。隨著我國煤化工產業發展的持續升溫,人才競爭日趨激烈, 大唐煤化工板塊的發展也需要更多的各類人才。因此,怎樣創新人才機制、如何營造人才高地,決定著公司今后的發展質量和速度。為此,公司將持之以恒從3個方面努力。


        一是營造環境,不斷完善激勵機制。公司編制了中、長期人力資源規劃;制定了具有化工特色的薪酬體系方案;建立了邊遠艱苦地區津貼;出臺了《技術大王選聘辦法》;實施了新的人才管理模式,這些都對吸引專業技術人才起到了積極作用。2011年公司評出了能源化工技術大王42名,并給這些技術大王發放技術津貼。技術大王評選帶來了3個顯著效果。其一拓寬了技術、技能類員工的成長渠道;其二穩定、激勵了專業骨干;其三發揮了示范、引領的榜樣作用,使員工中形成了學、趕、超的濃厚氛圍。公司正在探索和制定更多的人才激勵新機制,以適應公司未來發展對更多人才的需求。


        二是加強培訓,努力增強“造血”功能。煤化工是一項全新的事業,我國真正意義上專業對口的煤化工人才少之又少。因此,對公司現有員工進行理論培訓和實踐鍛煉,是提高員工綜合素質、適應公司發展的重要之策。在這方面公司的措施有:高度重視員工培訓工作,每年制定員工培訓計劃,通過委托培訓、現場培訓、崗位培訓等多種形式,采取保培訓經費、保培訓時間、保培訓質量的“三保”措施,使人才培訓常態化,2012年,公司已委托中國石油大學研究生院,舉辦工商管理碩士及工程碩士專業兩個研究生班,擬選送系統內162人深造;與內蒙古大學舉辦專升本后續學歷教育班,已有410名職工報名;與華北電力大學舉辦的中層干部培訓班已結業兩屆共60名。公司建立了國內煤制氣行業的第一個博士后流動站。通過大項目提供的優良平臺,利用外出實習、模擬操作、技能鑒定、崗位鍛煉等多種措施,使員工素質明顯提升。


        三是強化責任,提升人資管理能力。為了適應公司發展對人力資源工作的挑戰,公司領導班子統一思想,深化黨管人才的認識,強化黨管人才的責任,逐步形成了人資部門牽頭,有關部門各司其職、密切配合,系統各單位參與的人才工作新格局,建立了科學的決策機制、協調機制、督促落實機制,形成了統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的人才工作運行機制。此外,公司十分重視人力資源隊伍建設,通過強化培訓,著力提高人力資源管理人員的服務意識,以“兩服務、建三家、樹形像”為指導,提出“一張笑臉”相迎、“一杯熱水”相送、“一把椅子”待客的工作要求。經過一段時間的努力,公司系統人資隊伍的業務水平提高很快,履職能力進一步加強。


        一份耕耘,一份收獲。人才作用的充分發揮,極大促進了公司重點項目的全面突破。進入2012年以來,公司捷報頻傳,成果集中體現:2月29日,多倫煤化工實現全流程貫通;3月6日,多倫煤化工首批合格聚丙烯優質產品下線并進入市場。目前,多倫煤化工項目在經過例行檢修之后,目前已具備大負荷的生產能力;5月18日,克旗煤制氣項目成功試車世界首臺4MPa操作壓力的碎煤加壓氣化爐;6月15日,低溫甲醇洗裝置一次投料試車成功,順利產出合格凈化氣,目前最后一道關鍵裝置甲烷化正常進行催化劑還原等工作,預計月底前即可打通全部流程,順利產出合格天然氣;呼倫貝爾化肥項目正進入緊張的調試階段,投產在即;阜新煤制氣項目推進順利,主要節點目標如期實現;公司安全生產持續保持平穩局面、管理提升促進專業公司履職能力不斷增強,F在,大唐能源化工有限責任公司正朝著建設“成才有平臺、建言有渠道、活動有場地、健康有保障”的和諧企業和快樂家園邁進,正朝著充滿希望的明天邁進。


  

大唐多倫煤化工公司員工用打通首個褐煤制烯烴項目的實際行動喜迎黨的十八大。圖為員工用人體組成黨徽的形狀。

 

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